Սուտը, էվոլյուցիան և HR ոլորտի պահանջարկը

Homo Sapiens-ը սոցիալական կաթնասուն է։ Բնական ընտրությանը, որ առաջին ԴՆԹ պարունակող կենդանի բջջից ձգվել է մինչև երկոտանի բանական մարդ, ձևավորել է վարքագծային մոդել, որից կախված ենք բոլորս։ Այդ վարքագծի բոլոր դրսևորումներում կարմիր թելի պես ձգվում է մեկ նշանակալի հատկանիշ` սոցիալականությունը։

Մարդիկ սոցիալական արարածներ են բառի բոլոր իմաստներով։ Լինելով վառ արտահայտված սոցիալական արարածներ, մենք ձևավորել ենք ընդգծված հիերարխիկ խմբեր, ստեղծել ենք այդ խմբերում ընդունված, բայց հաճախ չգրված փոխգործակցության կանոններ, և ներխմբային, միջխմբային մրցակցության հակում։

Մրցակցության հետևանքները մեզ հետապնդում են մեր ամբողջ պատմության ընթացքում։ Պատմության դասագրքերը լի են միջխմբային և ներխմբային մրցակցության օրինակներով։ Դավաճանություն, հավատարմություն, սուտ, վստահություն, դաշինք, հետապնդում, պատերազմ. վարքային այս դրսևորումները չէին լինի, եթե չլիներ մրցակցությունը։

Ի դեպ` ստի մասին։ Ռոբերտ Թրիվերսն իր «The folly of fools: The logic of deceit and self-deception in human life» գրքում եզրակացնում է, որ ուղեղի և բանականության զարգացումը մեծապես պայմանավորված է եղել սուտ խոսելու և սուտը բացահայտելու պահանջով։ Նախ պետք է հիշել, թե որտեղ, ում ինչ ես ստել, և հետո հասկանալ, թե ով, ինչու և երբ է ստում։ Սկզբում իրենց փոքրաթիվ խմբերում ավելի շատ սնունդ կամ նախընտրելի զուգընկեր գտնելու համար մարդիկ կոմունիկացիան հաճախ վարում էին երկիմաստ կամ լիովին աղավաղված կերպով` իրենց մասին դրական կարծիք ստեղծելու համար։ Հետո խմբերը մեծացան` հասնելով մի քանի միլիոն մասնակիցների, և մեծացավ ստի ծավալը։ Հիմա մարդիկ ստում են ոչ միայն զուգընկեր «կպցնելու» կամ գործատուին դուր գալու համար, այլ նաև սոցիալական ցանցերում ցանկալի կերպար ձևավորելու կամ պատերազմներն արդարացնելու համար։ Այդ սուտը հիշելու և բացահայտելու մղումն էլ հարյուր հազարավոր տարիների ընթացքում զարգացրել է ինտելեկտը։ Մեր օրերում սուտը մրցակցության գուցե անարդար, բայց ընդունված ձև է, որն արագորեն լուծում է եղած խնդիրները, բայց երկարաժամկետ հեռանկարում նորերն է ստեղծում։

Ստի հաջորդ մակարդակում հորինվածքն է ու ֆիկցիան։ Սրանք հաճախ ստեղծվում են, որ օգնեն կազմակերպել մեծաթիվ մարդկանց համատեղ գործակցությունը որևէ համակարգի ներսում։ Ֆիկցիաներ են օրենքները, կրոնները, իրավունքներն ու ավանդույթները։ Յուվալ Նոյ Հարարին իր «Sapiens» գրքում գրում է, որ մարդիկ նման հորինվածքներ են ստեղծում և հավատում են դրանց, որպեսզի կարողանան համագործակցության մեծ ցանցեր ստեղծել։ Ես ավելացնեմ, որ դա նաև նպաստում է, որ մարդիկ մի կողմ դնեն մրցակցելու բնական ձգտումները, միավորվեն և գործեն հանուն համատեղ շահերի։

Գլոբալացված և ինֆորմացիոն աշխարհում նման ֆիկցիաների դերը չի փոխվել, սակայն դրանք չունեն նախկին անքննելիության մանդատը։ Տեղեկության տարածման և հասանելիության հետ տնտեսության մեջ առաջանում է գլոբալ խնդիր` մարդկանց միավորել կորպորատիվ միջավայրում և նրանց տալ արդյունավետ գործակցության հիմքեր։ Եգիպտացի ստրուկները քրտնաջան աշխատում էին իրենց փարավոնի համար, որն աստվածներին հավասար էր։ Հիմա գրեթե անհնար է մարդկանց համոզել, որ կազմակերպության ղեկավարին կամ երկրի նախագահին Աստված է ուղարկել։ Քաղցած և անգրագետ մարդուն հեշտորեն կարելի էր համոզել հավատալ որևէ հորինվածքի։ Հիմա ավելի դժվար է մարդկանց միավորել կամ կառավարել։ Նրանք կուշտ են և Iphone ունեն։

«Կապիտալիստական» գաղափարախոսությունն ասում է, որ տնտեսության կառավարումը չպետք է կենտրոնացվի փոքրաթիվ մարդկանց ձեռքին, այլ պետք է պատկանի հասարակությանը։ Այս դոգմատիկ գաղափարի արգասիքն են սեփականության, ազատության, ընտրության և մյուս իրավունքները։ Ցանցերի ընդլայնման և տնտեսական կյանքի ժողովրդականացման հետևանքով անհրաժեշտություն առաջացավ կորպորացիաների ներսում մարդկանց աշխատանքը կազմակերպել ոչ միայն ռեգլամենտների միջոցով, այլ նաև հարաբերությունների։

Բավական չէ միայն պարտականություններ սահմանելը և պահանջելը, որ մարդիկ կատարեն դրանք։ Մարդիկ չեն կարող պարզապես աշխատել` աշխատելու համար։ Նրանք կորցնում էնտուզիազմը, մարում է շահագրգռությունը, նվազում է երջանկության զգացումը։ Այս բոլոր խնդիրները պարարտ հող են ստեղծում, որ աստիճանաբար ձևավորվեն կորպարատիվ մշակույթի և մարդկային ռեսուրսների կառավարման ճյուղերը։ Դրան նպաստում է այն, որ մարդիկ հեշտությամբ գտնում են իրար չսիրելու, չվստահելու և ստելու պատճառներ։ Չմոռանանք, որ սուտը մարդու զարգացման մեջ կարևոր դեր է ունեցել, և չի կարելի պարզապես ասել, թե ստելը վատ է, և ազատվել հոգսից։

Խնդիրը լուծելու համար ամեն կազմակերպություն ստեղծում է իր ներքին մշակույթը (ֆիկցիան), որն աշխատավայրը պարզապես «գործի տեղից» վերածում է մեծ «ընտանիքի», «պետության» կամ «թիմի»։ Ինչքան մեծ է թիմը, այնքան շատ ռեսուրսներ են պետք ֆիկցիան կառավարելու համար։ Մշակութային պահանջները թելադրում են կադրերը ընտրությունը վերածել ոչ միայն կոշտ հմտությունների որոնման, այլ նաև մարդկային որակների և փափուկ հմտությունների հայտնաբերման մեծ համակարգի։ Այդ համակարգում կարևոր են ճիշտ հարցերը, դրանց հերթականությունը և ստացված տվյալների մասնագիտական վերլուծությունը։ Որպեսզի նոր թիմակցի համար խորթ չլինի կազմակերպության ներքին մշակութային միջավայրը, մասնագետը պետք է բացահայտի նրա թաքնված այն պահանջները, որոնց մասին ընդունված չէ գրել CV-ում։ Այդ բարդ գործընթացի համար «կադրավիկ»-ի գործառույթներն այլևս բավարար չեն։ Պետք է հոգեբան, հասարակագետ, շուկայագետ, մենեջեր լինել` լրագրողի պես հարցեր տալու համար։ Այս ամենին ավելացնենք օր-օրի բացվող նոր կազմակերպությունները, արտագաղթը, տնից աշխատելու մասնագիտությունների էքսպոնենցիալ աճը և դրանցով պայմանավորված կադրային դեֆիցիտը, որը նպաստում է տնտեսության մեջ HR-ի դիրքերի ամրապնդմանը։ 

Այսօր անհնար է պատկերացնել մեծ կազմակերպության գոյությունն առանց HR մասնագետի։ Դժվար է ասել ով և երբ է առաջին անգամ ստեղծել HR-ը որպես մասնագիտություն, բայց իմ տեսանկյունից դրա սկզբնաղբյուրներն ու արմատները ակնառու են։ Մարդիկ լինելով մեկ ընդհանուր միջավայրում, միաժամանակ շատ տարբեր են։ Խնդիրներ են առաջանում անգամ 10 մարդուց բաղկացած բիզնեսներում, ուր մնաց 500 կամ ավել թիմերում։ Այս մրցակցության հակված մարդկանցից ամեն մեկն ունի իրեն հատուկ շահերն ու հետաքրքրությունները, որոնք հաճախ անհամատեղելի են։ Սակայն ինչպես ասում են շուկայագետները` պահանջարկը ծնում է առաջարկ և միշտ կգտնվի մի փորձառու HR, որը կբացահայտի աշխատակիցների և կազմակերպության շահերը միավորելու հնարավոր բանաձևը։

Հոդվածի հեղինակ` Դավիթ Մեջլումայն

ՈՒՇԱԴՐՈՒԹՅՈ՛ՒՆ
Սիրելի՛ հետևորդներ, Հայաստանի ՄՌ Ասոցիացիան պատասխանատվություն չի կրում մեր կայքի ինքնարտահայտվելու այս ազատ հարթակում հրապարակված հոդվածների բովանդակության, լեզվական և տեխնիկական սխալների համար: