«Փոփոխությունների ժամանակ սովորողները ժառանգում են երկիրը, մինչդեռ մյուսները պատրաստ են գործ ունենալ մի աշխարհի հետ, որն այլևս գոյություն չունի»:
— Էրիկ Հոֆեր, սոցիալական փիլիսոփա և հեղինակ:
Մենք գիտենք, թե ոչ, բայց յուրաքանչյուր կազմակերպություն ունի սովորելու մշակույթ: Այո, քանի որ մենք բոլորս կենսաբանորեն հակված ենք սովորելու և սովորելու ամեն օր, քանի որ սովորելը անհրաժեշտ է մեր գոյատևման համար: Դա բոլորի համար բնական բնազդ է: Ամեն օր մենք ձեռք ենք բերում նոր տեղեկություն, որոշում ենք, թե ինչն է կարևոր և պլանավորում մեր ապագա քայլերը:
Այսպիսով, սովորելու փորձը տեղի է ունենում մեր շուրջը: Արդյոք կազմակերպություններն ուղղորդու՞մ են դա, թե՞ թույլ են տալիս, որ դրանք տեղի ունենան ինքնաբերաբար: Սա կենսական կարևորության հարց է, քանի որ մարդիկ սովորում են իրենց պաշտոնների, աշխատանքային հմտությունների, քաղաքականության և ընթացակարգերի, ինչպես նաև գործընկերների մասին ամենօր: Նրանք սովորում են իրենց կազմակերպությունների իրական արժեքների մասին ամենօր:
Իսկ ի՞նչ է տրանսֆորմատիվ ուսուցումը:
Տրանսֆորմատիվ ուսուցումը գիտակցության ընդլայնումն է աշխարհայացքի փոխակերպման միջոցով: Դա փոխակերպման գործողությունն է այն ամենի, ինչ մենք տեսնում և անում ենք: Ըստ հետազոտողների՝ տրանսֆորմատիվ ուսուցման չափորոշիչները 3-ն են՝
- Հոգեբանական
- Վարքաբանական
- Համոզմունքային
1. Հոգեբանական տրանսֆորմացիա. Գիտելիքը, տեղեկատվությունը, մոդելները և տեսությունները փոխում են սովորողի ըմբռնումը և տալիս «ինչու»-ի պատասխանը:
2. Վարքաբանական տրանսֆորմացիա. Գործողությունների փոփոխություն է, երբ սովորողը օգտագործում է դիտարկումը, կիրառումը և փորձարկումը, որպեսզի ինչ-որ բան այլ կերպ անի:
3. Համոզմունքային տրանսֆորմացիա. Համոզմունքների համակարգի վերանայման գործընթացն է: Սովորողը մշտապես փոխում է տեսակետը, երբեմն «Ահա»-ի, «Էվրիկայի» պահերի միջոցով:
Հարց. Մենք ունե՞նք տրանսֆորմատիվ ուսուցման մշակույթ, որն ավելի հաջողակ է դարձնում ձեր կազմակերպությունը, թե՞ ունենք անտեսված ուսուցման մշակույթ, որն առաջացնում է լճացում կազմակերպությունում:
Այն կազմակերպությունները, որտեղ առկա է տրանսֆորմատիվ ուսուցում բարգավաճում են: Այդ կազմակերպություններում գիտակցում են, որ սովորելը բնական գործընթաց է: Այդտեղ զարգանում է աշխատակիցների ներուժը ուսման հնարավորությունների և փորձի միջոցով:
Այն կազմակերպություններում, որտեղ անտեսված ուսուցման մշակույթ է բաձր է տաղանդների հոսունությունը, և առկա է հաճախորդներին կորցնելու վտանգը: Այդ կազմակերպություններն ի վերջո ձախողվում են:
Տրանսֆորմատիվ ուսուցման առավելություններն են.
- Աշխատակիցների ներգրավվածություն, որն ուղղակիորեն ազդում է արտադրողականության, անձնակազմի պահպանման և հաճախորդների բավարարվածության վրա:
- Ստեղծագործականություն, որն ապահովում է կատարողականի բարձր մակարդակ: Դոկտոր Քերոլ Դուեքի հետազոտությունը ցույց է տալիս, որ ստեղծագործական մտածելակերպ ունեցող մարդիկ սովորում են սխալներից և ակտիվորեն փնտրում են նոր մարտահրավերներ:
- Նորարարության առկայություն, որը հանգեցնում է անհատական և թիմային հաջողությունների: Դոկտոր Բրենե Բրաունի խոցելիության և ամոթի վերաբերյալ հետազոտությունը ցույց է տալիս, որ ռիսկի դիմելիս հաճախ արժեքավոր դասեր ենք քաղում ձախողումից:
- Աշխատակիցներն ավելի մոտիվացված են: Ուսումնասիրությունները ցույց են տալիս, որ մարդկանց ամենաշատը մոտիվացնում է ինքնուրույնությունը, անկախությունը և իմաստալից նպատակը: Ուսուցումը նպաստում է բոլոր երեքի զարգացմանը:
- Նոր տեխնոլոգիաների հմտությունների զարգացում: Աշխատակիցները կարիք ունեն հաճախակի վերապատրաստման նոր և անընդհատ փոփոխվող սարքերի, ծրագրային հավելվածների և սոցիալական ցանցերի վերաբերյալ:
- Ղեկավարների զարգացում: «Մարդկային» հմտությունները, ինչպիսիք են առաջնորդությունը, ինքնատիրապետումը, կարեկցանքը, հաղորդակցությունը, կոնֆլիկտների լուծումը և մշակութային իրավասությունը, կարևոր են ցանկացած կազմակերպությանը հաջողության հասնելու համար:
Կազմակերպությունները ուսումնական կազմակերպության վերածելու համար հարկավոր է կիրառել հետևյալ քայլերը.
ՔԱՅԼ 1
Ընդունեք ուսուցման գործընթացն այնպես, ինպես կա՝ սա նշանակում է չպետք է ուսուցմանը վերաբերվենք որպես պլանավորված իրադարձության: Դա անսահմանափակ ռեսուրս է, քանի որ մեր ԴՆԹ-ի մեջ է ցմահ սովորող լինելը:
ՔԱՅԼ 2
Գնահատեք ուսուցումը որպես գերազանցության հասնելու ուղի՝ սա նշանակում է, որ պետք է կազմակերպությունում անվտանգ դարձնել ռիսկի դիմելը և սխալվելը: Մենք պետք է հաճախ տոնենք «Ահա» պահերը, որոնց հետ մենք բախվում ենք:
ՔԱՅԼ 3
Դարձրեք ուսուցումը հեշտ հասանելի` սա նշանակում է, որ մենք պետք է ստեղծենք այնպիսի ուսուցման հնարավորություններ, որ աշխատակիցներին հասանելի լինեն բոլոր ռեսուրսները:
ՔԱՅԼ 4
Օգտագործեք ուսուցման բոլոր տարբերակները՝ սա նշանակում է մենք պետք է հաշվի առնենք յուրաքանչյուր աշխատակցի պահանջները յուրաքանչյուր իրավիճակում: Հարկավոր է համատեղել և՛ անհատական և՛ խմբային ուսուցումը: Կարևոր է համատեղել այս երկուսը մեր ուսուցման նպատակներին արդյունավետորեն հասնելու համար:
ՔԱՅԼ 5
Զարգացրեք ղեկավարների քոուչինգ հմտությունները՝ սա նշանակում է, որ մենք պետք է համոզվենք, որ ղեկավարները գիտեն, թե ինչպես տալ քոուչինգային հարցեր, որոնք կօգնեն աշխատակիցներին զարգացնել իրենց սեփական իմաստությունն ու վստահությունը:
ՔԱՅԼ 6
Գնահատեք կատարողականը՝ հիմնվելով աշխատակցի սովորելու և զարգանալու կարողությունների վրա՝ սա նշանակում է, որ մենք պետք է չափենք ուսուցման գործընթացը կատարողականի հետ մեկտեղ:
Մեր կազմակերպությունները որպես ամբողջություն, ինչպես նաև դրանում գտնվող յուրաքանչյուր անձ ունի չբացահայտված ներուժ։ Այդ ներուժը զարգացնելու ամենաարդյունավետ միջոցը ուսուցման տրանսֆորմատիվ մշակույթի ձևավորումն է: Դրա միջոցով մենք կկարողանանք օգնել մեր կազմակերպություններին հասնել նոր բարձունքների, իսկ աշխատակիցներին՝ մեծ հաջողությունների կարիերայում և կյանքում:
«Մեկ խնձորի մեջ կա 10 սերմ. Բայց քանի՞ խնձոր կա սերմի մեջ: Մենք պետք է օգնենք մեր աշխատակիցներին սովորել և զարգանալ, որպեսզի նրանք դառնան այն տաղանդավոր աշխատուժը, որն անհրաժեշտ է մեզ վաղը»: — Մարթա Սոեհրեն, Comcast-ի տաղանդների գլխավոր տնօրեն:
Հեղինակ՝ Անահիտ Գասպարյան