Այս անընդհատ փոփոխվող աշխարհում միակ հաստատուն իրողությունը փոփոխությունն է: Այն, թե փոփոխությունը կհանգեցնի դրական աճի, թե հիասթափության և արդյունավետության անկման, կախված է նրանից, թե ինչպես ենք մենք առաջնորդում այդ գործընթացը և կառավարում անխուսափելի դիմադրությունը թիմի կողմից:
Մինչ դիմադրությունը հաղթահարելու լուծումներին անցնելը, կարևոր է հասկանալ դրա հիմնական պատճառները:
Դիմադրությունը առաջանում է երկու հիմնական գործոններից՝
– հույզեր, մասնավորապես վախ և անվտանգության պակաս,
– տեղեկատվության և գիտելիքի պակաս:
Դիմադրության տարբեր տեսակները կապված են տարբեր հույզերի հետ.
Ակտիվ դիմադրություն. Սա ներառում է թիմի անդամների հստակ վերբալ հայտարարություններ, որոնք մերժում կամ հրաժարվում են փոփոխությունից, հաճախ ուղեկցվում են գործողություններով, որոնք խոչընդոտում են փոփոխության գործընթացը:
Պասիվ դիմադրություն. Չնայած հստակ չարտահայտելով իրենց դիրքորոշումը, այս վիճակում մարդիկ սթրեսի և դժգոհության մեջ են և հաճախ փորձում են դուրս գալ իրավիճակից, օրինակ՝ աշխատանք փնտրելով:
Դիմադրությունը առաջանում է երկու հիմնական գործոններից՝
– հույզեր, մասնավորապես վախ և անվտանգության պակաս,
– տեղեկատվության և գիտելիքի պակաս:
Դիմադրության տարբեր տեսակները կապված են տարբեր հույզերի հետ.
Ակտիվ դիմադրություն. Սա ներառում է թիմի անդամների հստակ վերբալ հայտարարություններ, որոնք մերժում կամ հրաժարվում են փոփոխությունից, հաճախ ուղեկցվում են գործողություններով, որոնք խոչընդոտում են փոփոխության գործընթացը:
Պասիվ դիմադրություն. Չնայած հստակ չարտահայտելով իրենց դիրքորոշումը, այս վիճակում մարդիկ սթրեսի և դժգոհության մեջ են և հաճախ փորձում են դուրս գալ իրավիճակից, օրինակ՝ աշխատանք փնտրելով:
Դիմադրությունը անտեսելը վտանգում է այն օգուտները և աճը, որոնք կարող է բերել դրական փոփոխությունը: Գործնականում մենք հաճախ տեսնում ենք, որ
փոփոխության գործընթացը ղեկավարողները լիարժեք չեն ներգրավվում ապացուցված մեթոդաբանությունների մեջ կամ մանրակրկիտ և խորապես չեն ընտրում փոփոխության իրականացման արդյունավետ ռազմավարությունները: Գիտելիքահեն մոտեցման բացակայությունը կարող է նպաստել գրասենյակային քաղաքականության և ներքին լարվածության զարգացմանը:
Այսպիսով, որո՞նք են լավագույն ռազմավարությունները դիմադրությունը հաղթահարելու համար:
Հաղորդակցություն. Հստակ հաղորդակցությունը վճռորոշ և առանցքային դեր ունի ողջ փոփոխության գործընթացում: Անբավարար, թերի, ոչ ժամանակին հաղորդակցությունից առաջացած բացը ինքնաբերաբար լրացվում է վախով, բացասական տրամադրվածությամբ և հիասթափությամբ:
Վստահության մթնոլորտի ստեղծում. Վստահությունը միանգամից չի ձևավորվում, սակայն առանց դրա առկայության հաղորդակցությունը դառնում է անարդյունավետ: Ներգրավեք մարդկանց որոշումների կայացման գործընթացում և նրանց հստակ դերեր սահմանեք փոփոխության ընթացքում, դա էականորեն կնպաստի վստահության ձևավորմանը:
Աջակցություն մարդկանց. Փոփոխության ընթացքում ցանկացած տեսակի աջակցություն կարևոր և գնահատելի է. տեղեկատվության տրամադրում, ուսուցողական նյութերի տրամադրում կամ հոգեբանական աջակցություն – այս ամենի արդյունքում մարդիկ իրենց միայնակ չեն զգա փոփոխության ճանապարհին:
Մարդկանց զորացում. Ընդգծեք անհատների ուժեղ կողմերը և ցույց տվեք, թե ինչպես կարող է յուրաքանչյուրը նպաստել փոփոխության գործընթացին: Համագործակցեք՝ հրամայական ուղղորդելու փոխարեն, քանի որ փոփոխությունն ինքնին սթրեսային է, իսկ հրամայական ոճի շփումը միայն ավելի է խթանում սթրեսային իրավիճակը: Էմպատիան կամ ապրումակցումն անկեղծ աջակցության և զորացման հիմնական գործոնն է: Ընդունեք մարդկանց վախերը և զգացմունքները, միաժամանակ ուղղորդելով դրանք հաղթահարելու ճանապարհին:
Թեև հուզական գործոնները կարևոր են, դրական փոփոխությունը պահանջում է նաև համապատասխան գիտելիքներ և արդյունավետ գործիքներ:
Եկեք ուսումնասիրենք մի քանի ապացուցված մոդելներ.
- Kotter-ի 8-քայլ մոդելը՝ ընդգծում է փոփոխության հրատապության զգացողություն ստեղծելու կարևորությունն անձնակազմի շրջանում, քանի որ առանց դրա մարդիկ հակված են հետաձգել փոփոխությունները՝ ինչպես նոր մարզումների ծրագիրը սկսելու դեպքում սովորաբար անում ենք բոլորս, այն տեղափոխելով երկուշաբթի, հաջորդ ամսվա, կամ նոր տարվա:
- Kubler-Ross-ի փոփոխության կոր՝ նկարագրում է մերժման, զայրույթի, բանակցելու և ընկճվածության փուլերը՝ մինչև փոփոխության ընդունումը: Այդ բոլոր փուլերում ընդգծվում է համարժեք հաղորդակցության կենսական կարևորությունը:
- ADKAR մոդել՝ այս մոդելն ընդգծում է փոփոխության դրդապատճառներից անձնակազմի իրազեկված լինելու կարևորությունը, օգնելով մարդկանց հասկանալ գործընթացի հիմքում ընկած գործոնները:
Ինչպես նշված է հայտնի «Thinking, Fast and Slow» գրքում, մարդկանց ուղեղը ավելի լավ է ընդունում տեղեկատվությունը պատմվածքների, storytelling-ի միջոցով, քան պարզ ինֆորմատիվ բնույթի տեքստերով: Storytelling-ի հմտությունների զարգացումը և դրանց կիրառումը փոփոխության ընթացքում կարող է էականորեն օգնել թիմի դիմադրության հաղթահարման գործում:
Եզրափակելով այս ամենը, կարող ենք ասել, որ փոփոխությունը համատեղ ճամփորդություն է: Փոխադարձ աջակցությամբ և համագործակցությամբ այս ճամփորդությունն ունի բոլոր հնարավորությունները գեղեցիկ և իմաստալից արդյունքների տանելու:
Շնորհակալություն:
Հոդվածի հեղինակ` Օքսաննա Էլչյան
DisruptHR Երևան 2024
