«Ցանկանում եմ այստեղ աշխատել»: Գործատուի իմիջի կարևորությունը

Գործատուի ճիշտ բրենդավորումը նպաստում է արագ և ընկերության համար, համեմատաբար, պակաս ծախսատար միջոցներով նոր աշխատակիցների ներգրավմանը և միաժամանակ շուկայում ընկերության հեղինակության ամրացմանը:

Գործատուի իմիջի ձևավորման համար անհրաժեշտ է մանրամասն ուսումնասիրել գործընթացի բոլոր փուլերը, որոնց հետ առնչվելու է դիմորդն, իսկ այնուհետև նաև ընկերության աշխատակիցը՝ ընդունումից ընդհուպ մինչև աշխատակցի ազատում:

Այսօր գործատուի ամուր բրենդը կարևոր է ոչ միայն թոփ-մենեջմենթի բանիմաց կադրեր ներգրավելու, այլև միջին օղակի և սպասարկող անձնակազմի հավաքագրման համար: Գործատուների միջև մրցակցությունն աճում է, ինչի արդյունքում անգամ ոչ մասնագիտական անձնակազմի հավաքագրումը բարդանում է, իսկ հավաքագրման բուն գործընթացը՝ դառնում առավել ծախսատար, քանի որ նախ կարիք է առաջանում ներառել տարատեսակ հարթականեր, գովազդային միջոցներ դիմորդներին ներգրավելու համար, մյուս կողմից էլ՝ հավելյալ միջոցներ ուղղել անձնակազմին մոտիվացնելու և ընկերության ներսում պահելու նպատակով:

Երբ խոսում ենք գործատուի կայացած բրենդի մասին, ակամայից մեր մտքով անցնում են աշխարհահռչակ ընկերությունները՝ Google, Apple, IKEA, Walmart և այլն, ընկերություններ, որոնց կողմից թափուր հաստիքի մասին տեղադրված հայտարարությունը տեսնելուց դիմորդը, միանշանակ, արձագանքում է այսպես՝ «Ցանկանում եմ այստեղ աշխատել»: Այս ընկերություններից յուրաքանչյուրը, հիմնվելով իրենց արդեն իսկ կայացած գործատուի բրենդի վրա, կարողանում են տարբեր կրեատիվ, երբեմն ոչ ստանդարտ միջոցների դիմել՝ նոր շուկաներում անձնակազմի մասսայական համալրման համար: Օրինակ, երբ մանրածախ առևտրի նիդեռլանդական IKEA ընկերությունը պատրաստվում էր դուրս գալ ավստրալիական շուկա, վերջինիս անհրաժեշտ էր համալրել ավելի քան 100 թափուր հաստիք: Ի՞նչ արեց IKEA-ն. թափուր աշխատատեղերի մասին հայտարարությունները նրանք տեղադրեցին ընկերության կողմից վաճառվող կահույքի տուփերում: Արդյունքում, ընկերությունը ստացավ մոտ 4300 որակյալ արձագանք և աշխատանքի ընդունեց 100-ի փոխարեն մոտ 300 աշխատակից: Եթե ընկերությունը չունենար արդեն իսկ ձևավորված գործատուի իմիջ, հայտարարության տարածման նման ոչ դասական տարբերակը, համաձայնեք՝ դժվար թե արդյունավետ լիներ:

Գործատուի համար կարևոր է գիտակցել, թե ինչ է ակնկալում դիմորդը ստանալ իր ընկերությունից:

Այս կամ այն թափուր հաստիքին դիմելուց առաջ, որպես կանոն, դիմորդը գնահատում է իր ապագա գործատուին: Մասնավորապես՝

• Դիմորդը ցանկանում է պատկերացում ունենալ ընկերության վճարունակության, առնվազն ընկերության միջին աշխատավարձի մասին:
• Դիմորդի համար կարևոր է տվյալ ընկերության աշխատակիցների արձագանքներն իրենց գործատուի վերաբերյալ:
• Դիմորդին հետաքրքիր է, թե որքան երկար են մասնագետները շարունակում աշխատել այդ ընկերությունում: Գուցե այնտեղ առկա՞ է կադրերի բարձր հոսունություն:

Գործատուի իմիջի ձևավորումը թույլ տվեք բաժանել երկու ուղղությունների, իսկ ավելի կոնկրետ՝ լսարանների:

1. 1. Արտաքին լսարան, որն ուղղվում է նոր դիմորդներ ներգրավելուն,
   2. Արտաքին լսարան, որն, ինչ-որ առումով կարելի է նույնականացնել կորպորատիվ մշակույթի հետ, քանի որ ուղղված է ընկերության աշխատակիցներին ընկերության կազմում պահելուն:

Ցանկալի գործատու դառնալու համար անհրաժեշտ է լինելու մտածել՝ ինչպես ընկերության գործադիր տնօրեն, ՄՌ մենեջեր, РR մասնագետ և միջին օղակի ղեկավար:

Ընդ որում, թյուր է այն կարծիքը, թե գործատուի իմիջի մասին պետք է մտածեն միայն խոշոր ընկերությունները: Այս ուղղությամբ տարված թերի աշխատանքն իր հետևանքն ունենում է ինչպես 10-25, այնպես էլ 100-200 աշխատակից ունեցող ընկերությունների վրա: Վաղ թե ուշ յուրաքանչյուր ընկերություն կանգնում է նոր աշխատակից ներգրավելու և «ինչ եմ ես կարող առաջարկել իմ աշխատակցին» հարցերի առջև:

Ընդունումից մինչև աշխատկցի ազատում…

Գործատուի իմիջի հետ առնչությունը սկսվում է դիմորդի համար ցանկալի ընկերություն լինելուց և եզրափակվում է արդեն իսկ ընկերության աշխատակցի ազատումից հետո նախկին գործատուի մասին դրական արձագանքներ տալով: Հենց այս նպատակով ընկերությունները կիրառում են բազմաթիվ սխեմաներ ու մեթոդներ, ոմանք, անգամ, իրենց ընկերության քաղաքականության մեջ առանձնահատուկ տեղ են հատկացնում միջոցառումներին, որոնք ենթադրում են ազատված աշխատակիցների հետ հետագա կապի պահպանումը:

Գործատուի իմիջի ձևորման համար անհրաժեշտ է լինելու պատասխանել հետևյալ հարցերին՝ 

1. Ի՞նչ դիրքավորում ունի ընկերությունը տվյալ պահին, որտե՞ղ է գտնվում:
2. Ո՞ր ուղղությամբ է շարժվում ընկերությունը:
3. Ի՞նչ է ընկերությունը տալիս իր աշխատակիցներին:
4. Ինչպիսի՞ աշխատակիցները, հաշվի առնելով վերջիններիս փորձը, մոտիվացիան և բնավորությունը, կկարողանան հաջողություններ արձանագրել ընկերության ներսում:

Այս հարցերի պատասխանները կօգնեն ձևակերպել գործատուի բրենդի հիմնական բաղադրիչները և պատկերացում կազմել, թե ինչպիսի իմիջի ներքո է ընկերությունը ցանկանում ներկայանալ աշխատանք փնտրողներին և աշխատակիցներին:

Հիշո՞ւմ եք, որ գործատուի իմիջի ձևավորման համար առանձնացրինք 2 լսարաններ՝ արտաքին և ներքին: Այս փաստին պետք է մշտապես ուշադրություն դարձնել և հավասարապես վերահսկել այս երկու լսարանների հետ տարվող աշխատանքները՝ պահելով համապաստասխան հավասարակշռություն:

Հավասարակշռությանը չհետևելու արդյունքում շատ հաճախ ընկերություններն առերեսվում են  գործատուի իմիջի ձևավորման գործընթացի ամենախնդրահարույց արդյունքին, այն է՝ ընկերության արտաքին իմիջը ոչ մի ընդհանրություն չի ունենում ընկերության ներքին մշակույթի հետ: Այս անհամապատասխանությունները կարող են ունենալ տարատեսակ դրսևորումներ՝ խոստումների չկատարումից մինչև արժեքային համակարգերի հակասություններ:

Հավասարակշռությունը պահելու համար նախևառաջ յուրաքանչյուր հաստիքին անհրաժեշտ է ընձեռել անհատական մոտեցում, չէ՞ որ գործատուի նկատմամբ ծրագրավորողի ակնկալիքներն ու պահանջմունքները շատ են տարբերվում նորավարտ ուսանողի ակնկալիքներից: Ընկերությունը՝ իր արժեհամակարգի ու մոտեցումների առումով, պետք է բաց գրքի նման լինի: Էլ չենք ասում, որ այն մասնագետները, ովքեր անմիջականորեն զբաղվում են նոր կադրերի համալրմամբ, իրենք առաջնահերթ պետք է լինեն այդ ընկերության արժեքների ու գաղափարների կրողը:

Իսկ ամենաարդյունավետ մեթոդը ստալու համար գործատուի իմիջի վերաբերյալ հուզող հարցերի պատասխանները՝  ընկերության աշխատակիցների շրջանակում որևէ ձևաչափով հարցման անցկացումն է: Հարցրե՛ք Ձեր աշխատակիցներին, թե արդյոք բավարարում են նրանց ընկերության կողմից առաջարկվող պայմանները, ի՞նչ անկալիքներ ունեին մինչ ընդունվելը, որքանո՞վ են դրանք իրականացվել և որքանո՞վ ոչ, ի՞նչը կցանկանային փոխել: Ընկերության աշխատակիցներն արդեն իսկ տվյալ բրենդի կրողներն են և, երբեմն, նրանք կարող են ներկայացնել ավելի շատ խութեր ու բացթողումներ, քան պատկերացնում եք: Բացի այդ, աշխատակիցների հետ նման հաղորդակցությունն ի հերթին դրական ազդեցություն կունենա ընկերության ներքին մթնոլորտի վրա. չէ՞ որ յուրաքանչյուր անձի համար մշտապես հաճելի է գիտակցումը, որ իր կարծիքը կարևորում են: