COVID-ը և ընկերությունների հակազդեցությունը

ArpiՍկսեմ հարցից: Ընդհանրապես ինչպե՞ս է օրգանիզմը հակազդում վտանգի ժամանակ: Օրինակ, երբ մեր վրա արջ հարձակվի անտառում, ի՞նչ կանենք:

Հոգեբանները գիտեն, որ ֆիզիոլագիական մակարդակով կա երեք հավանական հակազդեցության տարբերակ՝ սառեցում (freezing), կռիվ (fighting) և թռիչք (flying):

Սառեցման դեպքում մենք ուղղակի անզգայանում ենք և անկարող ենք շարժվել կամ գործել սպառնալիքի դեմ: Այսինքն, տեսանք արջին և անզգայացանք: Թռիչքը բնութագրվում է փախուստով և խուսափման տարբեր ձևերով, երբ մենք պարզապես որքան հնարավոր է հեռվացնում ենք վտանգը, որ չբախվենք հետը: Այսինքն, տեսանք արջին և դիմեցինք փախուստի: Կռվի դեպքում մենք ագրեսիվ դիմակայում ենք և մտնում պայքարի մեջ՝ բոլոր հնարավոր մեթոդներն ու զենքերը կիրառելով: Այսինքն, տեսանք արջին և հարձակվեցինք իր վրա:

Կարևոր է հասկանալ, որ բնութագրածս բնական, հիմնականում ենթագիտակցական բնույթ ունի և պայմանավորված է մի շարք գործոններով, օրինակ՝ վտանգի ուժգնություն, շրջակա հանգամանքներ, մեր կողմից ձևավորված հմտություններ, վարքագծային փաթթերներ և այլն:

Այժմ ես առաջարկում  եմ նույն մոտեցումը կիրառել մեր ընկերությունները դիտարկելիս: Բնական է՝ COVID-19-ի պարագայում ընկերությունները և այդ ընկերություններում աշխատող ղեկավարները նույնպես գործ ունեն վտանգի հետ և նույնպես «ակտիվացնում են» այսպես կոչված պաշտպանողական մեխանիզմներ:

Այն ընկերությունները, որոնք «սառեցման» հակազդեցություն են տալիս, պարզապես անգործ են և նույն հունով, ինչպիսին եղել է մինչև համաճարակը, շարունակում են իրենց գործունեությունը: Իրենք չեն զբաղվում զարգացման ծրագրերով կամ շատ քիչ են զբաղվում, չեն արձանագրում փոփոխությունների անհրաժեշտություն, չեն կրճատում կամ օպտիմալացնում ռեսուրսները, այլ պարզապես սպասում են, թե երբ է անցնելու վտանգը իրենց կողքով: Ամեն դեպքում, եթե խոսենք այդ ընկերության աշխատողների հետ, ապա բոլորը կասեն, որ իրենց աշխատանքային կյանքում որևէ բան չի փոխվել:

Թռիչքի հակազդեցություն տվող ընկերությունները շեշտը դնում են օպտիմալացման ծրագրերի, բյուջեի վերանայման, պարապուրդների, հարկադիր արձակուրդների, անձնակազմի վերանայման, որոշակի ուղղությունների սառեցման, մի խոսքով՝ ներքին ծախսերի կրճատման վրա: Շուկայում այդպիսի ընկերությունների մասին ասում են, որ իրենք անում են ազատումներ և այլևս բյուջե չեն հատկացնում մարքեթինգային կամ գովազդային արշավների համար:

Եվ վերջապես երրորդ՝ կռիվ հակազդման ձև ունեցող ընկերությունները, իրենց ուշադրությունը սևեռում են ստրատեգիկ զարգացումների և պլանավորման ուղղությամբ: Այս ընկերությունները ջանքեր են գործադրում հասկանալու համար, թե ո՞ր ուղղությամբ է պետք շարժվել, եթե կրճատում են ծախսերը, ապա միայն այն դեպքում, երբ զարգացնում են մեկ այլ ուղղություն, անում են ակտիվ քննարկումներ անձնակազմի հետ, արագ արձագանքման մեխանիզմներ են ներդնում և իրոք «կռվում են» իրականության հետ: Այս ընկերությունները զբաղված են ոչ թե ռեսուրսների տնտեսմամբ, այլ եղածի տեղաբաշխմամբ, երբեմն լրացուցիչ ներդրումներ անելով և զարգացման ծրագրերով: Շուկայում, դրսի հայացքով նայելիս, մենք տեսնում ենք, որ իրենք կարող է և կրճատում են որոշ աշխատատեղեր, սակայն նաև դնում են թափուր աշխատանքի հայտարարություններ, քանի որ նոր ծրագրերի համար անձնակազմ է անհրաժեշտ: Մենք տեսնում ենք, որ նրանք գնում են կամ ներքին ռեսուրսներով կազմակերպում են զարգացման և թրեյնինգային ծրագրեր, հանդես են գալիս նոր սերվիսի կամ պրոդուկտի առաջխաղացման արշավներով և այլն: Իհարկե սա միանշանակ չէ, քանի որ հաճախ դու կարող ես «պայքարել» ներքին ռեսուրսներով և դրսում դա չերևա, սակայն մի փոքր ավելի ուշադիր գտնվելու դեպքում, կարելի է նկատել, թե որտեղ ինչ է տեղի ունենում:

Վերջում ասեմ, որ չկա ճիշտ և սխալ հակազդեցության ձև: Ինչպես նաև չկա հակազդեցության «մաքուր» ձև: Որպես կանոն, բոլորն էլ ամեն ինչ փորձում են և դնում շեշտադրումներ: Եվ  այս գործընթացում բոլոր ձևերն էլ կարող են լինել արդարացված:  Ամեն ինչ կախված է ռեսուրսներից, ներքին քաղաքաքանությունից, ընկերության ոլորտից, ներքին մշակույթից, ղեկավար անձնակազմից և բազմաթիվ այլ հանգամանքներից, որոնց թվարկումը կարող է շարունակվել անվերջ….

Իսկ հիմա եկեք նայենք մեր շուրջը և փորձենք ախտորոշել, թե մեզանում որ կազմակերպությունը ինչ հակազդեցության ճանապարհ է բռնել և ինչու:



4+
Profile photo ofArpi_Karapetyan
Հեղինակ Arpi Karapetyan
I'm a Human Resources professional, trainer, coach, and consultant. I am a perfectionist, broad strategy thinker and investigator. Thus, I love to experiment with tools and methods to get the best solution for each specific case. I love helping people and companies to achieve development and bring positive changes to their lives. And yes, I do love my profession. I have founded and am currently managing two successful companies: Cascade People & Business and Armenian HR Association. Both of them are directly related to the profession of my life, to my calling - Human Resources.