ՄՌԿ ծառայություն` ստեղծում ենք զրոյից

Որքանո՞վ պետք է աճի կազմակերպության աշխատողների թվաքանակը, որպեսզի ղեկավարությունը զգա արհեստավարժ ՄՌԿ մասնագետի անհրաժեշտությունը կամ ներդնի մարդկային ռեսուրսների կառավարման ծառայություն:

Ներկայումս չկա միանշանակ մոտեցում` ինչ քանակի ՄՌԿ անձնակազմ է անհրաժեշտ այս կամ այն կազմակերպության համար: Ակնհայտ է, որ դա կապված է կազմակերպության ակնկալիքներից, սպասելիքներից և շեշտադրումներից…

ՄՌԿ բաժնի աշխատողների թիվը որոշելու համար անհրաժեշտ է հաշվի առնել ոչ այնքան նորմատիվ չափորոշիչները, որոնք վաղուց հնացել են, այլ` իրավիճակը կոնկրետ կազմակերպությունում:

Օրինակ`

• երբ կազմակերպությունը նոր է սկսում իր գործունեությունը, կպահանջվեն հավաքագրմամբ զբաղվող մասնագետներ/ռեքրութերներ,
• երբ կազմակերպությունը երկար ժամանակ է գործունեություն ծավալում, և չի նախատեսվում ընդլայնում, կպահանջվեն մասնագետներ, որոնք կզբաղվեն մոտիվացիայի, կորպորատիվ մշակույթի, զարգացման հարցերով:

ՄՌԿ անձնակազմ հավաքագրելիս որոշ կազմակերպություններ առաջնորդվում են

• աշխատողների թվաքանակով (օրինակ, առաջին ՄՌԿ մասնագետը ընդունվում է այն ժամանակ, երբ անձնակազմում կա ավելի քան 50 մարդ),
• մյուսները` կադրերի ծառայության գործառույթով, երբ ՄՌ ծառայությունը պատասխանատու է օտարերկրյա քաղաքացիների գրանցման համար, պատասխանատու է աշխատանքի պաշտպանության և անվտանգության համար, և այլն,
• մյուսները հաշվի են առնում աշխատակազմի հոսունության մակարդակը:

Փոքր կազմակերպություններում, որոնք ունեն մինչև 50 աշխատող, կադրային աշխատանքը. որպես կանոն կատարում են աշխատողներ, որոնք չունեն անձնակազմի հետ աշխատելու փորձ, կամ ՄՌԿ գործառույթները (լավագույն դեպքում) փոխանցում են դրսի մասնագիտացված ընկերության:

Եվ այն ժամանակ, երբ կազմակերպությունը մեծանում է և ղեկավարությունը ունի հնարավորություն իր բյուջեից կատարել հատկացում ՄՌԿ ծառայություն վարձելու համար  առաջ են գալիս բաժմաթիվ հարցեր: Կարևոր հարցերից մի քանիսը՝  ինչի՞ց սկսել,  ինչպեսի՞ն պետք է լինի ստեղծվող ծառայության կառուցվածքը, ինչպե՞ս բախշել աշխատանքը, ի՞նչ սկզբունքով միացնել գործառույթները:

Այժմ կազմակերպությունները մշակել են բավականին հստակ պատկերացում ՝ ՄՌ ծառայության գործառույթների վերաբերյալ: Այս ֆունկցիոնալությունը պայմանականորեն կարելի է բաժանել հետևյալ բլոկների.

• անձնակազմի պլանավորում՝ ընտրություն և հավաքագրում,
• անձնակազմի գնահատում՝ վերապատրաստում, կադրային ռեզերվի ձևավորում,
• անձնակազմի կառավարում՝ նպաստներ, փոխհատուցում և կորպորատիվ մշակույթի ձևավորում:

Այո և սա միայն մի մասն է ՄՌԿ բաժնի գործառույթների, որոնք կախված չեն կազմակերպության թվաքանակից և կազմակերպչական ձևից:

Ֆունկցիոնալ գործառույթների այս փաթեթը մնում է գրեթե անփոփոխ ցանկացած կազմակերպությունում: Տարբերությունը արվում է միայն այս կամ այն ուղղության շեշտադրմամբ՝ կախված ընկերության զարգացման փուլից, նրա առջև դրված ռազմավարական նպատակներից:

Հարց է ծագում. Արդյո՞ք մեկ մարդ ունակ է կատարել այդ բոլոր գործառույթները` բավարար չափով արտադրողականությամբ:

1: 100 – Հնացած մոտեցում

Երկար տարիներ շրջանառվում էր այս բանաձևը, երբ ըստ ստանդարտի 100 աշխատակցի անհրաժեշտ է մեկ կադրային աշխատող:

Սակայն մարդկային ռեսուրսների կառավարման միջազգային Համայնքի կողմից կատարված ուսումնասիրությունները ցույց են տալիս, որ ներկայումս միջին աշխատակազմ-աշխատող գործակիցը կազնում է 2.6: Պարզ է, որ աշխատողների որոշակի թվաքանակից հետո, որքան մեծ է կազմակերպությունը ՄՌԿ անձնակազմի թիվը նվազում է: Մեծ կազմակերպություններին կարող է անհրաժեշտ լինել մարդկային ռեսուրսների ավել մասնագետ միայն այն դեպքում, երբ առաջանա անհրաժեշտություն՝

• առանձնահատուկ լուծում ունեցող միջոցառումների ներդրման,
• արտադրական, տեխնոլոգիական անսպասելի խնդիրների լուծման,
• այլ տարածաշրջանում մասնաճյուղերի ֆիլիալների բացման,
• նոր անհրաժեշտ գործընթացների և համակարգերի ներդրման:

Բացի այդ, համակարգչային ծրագրերը ավտոմատացնում են այնպիսի գործընթացներ, ինչպիսիք են փաստաթղթաշրջանառությունը, աշխատավարձը և աշխատաժամերի հաշվառումը, իսկ արտաքին գործակալությունները կարող են կարգավորել արտաքին առաջադրանքները, ինչպիսին է հավաքագրումը: Երբեմն փոքր բիզնեսը կարող է կարիք չունենալ կադրերի բաժնում, քանի դեռ դրանում չեն աշխատում ավելի քան 100 աշխատող:

Այնուամենայնիվ, առաջնորդությունը միշտ չէ, որ պետք է ընդունել որպես կանոն: Եվ Ձեր կազմակերպության քաղաքականությունը ՄՌԿ ծառայություն ստեղծելու պարագայում կախված կլինի միայն և միայն ձեր բիզնեսի ներկա վիճակից:

Ստորև մենք կդիտարկենք, թե ինչպես կարող եք կառուցել ձեր ՄՌԿ ծառայությունը, երբ ձեր բիզնեսը սկսում է աճել և աշխատողների թվաքանակը 100 -ից բարձր է:

ՄՌԿ բաժնի հավաքագրում` հիմնված աշխատողների թվաքանակի վրա

HR Strategies & Solutions խորհրդատվական ընկերությանը առաջարկում է ավելի արդիականացված ՄՌԿ ծառայության ներդրման դիտարկում՝ հիմնվելով իր փորձի վրա.

1-ից 49 աշխատող – աշխատում ենք առանց ՄՌԿ աշխատողի (կադրային ծրագրերը և աութսորսինգը լավագույն լուծումն է այս պարագայում),

50 + աշխատող – առաջին ՄՌԿ աշխատող/մասնագետ,

150 + աշխատող – աշխատանքի է ընդունվում երկրորդ ՄՌԿ աշխատողը՝ կազմակերպվում է ՄՌԿ ծառայություն:

ՄՌԿ ծառայության կառուցվածքը՝ ժամանակն է բաժանել գործառույթները:

Եթե ​​անձնակազմը ավելին է, քան 100 աշխատող, և կադրերի մասնագետի առջև ծանրացած խնդիրները դժվար է լուծել մեկ հաստիքով, ժամանակն է վարձել երկրորդ աշխատակցին: Սա, որպես կանոն, տալիս է մարդկային ռեսուրսների աճող բաժնի կառուցվածքի երկու տարբերակ:

1-ին տարբերակ․ ՄՌԿ մենեջեր (ռազմավարական խնդիրների համար) և մարդկային ռեսուրսների օգնական (վարչական առաջադրանքներ, ինչպիսիք են HRIS- ի կառավարումը, փաստաթղթեր ներկայացնելը և թափուր աշխատատեղի գովազդի տեղադրում):

2-րդ տարբերակ․ ՄՌԿ մենեջեր (ներքին քաղաքականության մշակում) և մարդկային ռեսուրսների մասնագետ/հավաքագրող: Այս անձը պատասխանատու կլինի անձնակազմի կառավարման ոլորտում ամենաբարդ գործառույթներից մեկի համար ՝ անձնակազմի ընտրության և հավաքագրման համար: Ի վերջո, հավաքագրումը պահանջում է մասնագիտացում՝ կազմակերպության աճի փուլերում արագ տեմպերով աշխատողների/մասնագետների հավաքագրման համար: Հետագայում այս աշխատողը հեշտությամբ կհամատեղի օգնականի գործառույթները:

Երբ կազմակերպության հնարավորությունները թույլ են տալիս վարձելու երրորդ ՄՌ աշխատողին, այս դեպքում դուք առաջնորդվում եք ձեր կարիքներից՝ վարձեք օգնական կամ հավաքագրող: Եվ այսպես, հետևողականորեն կազմակերպության աճի, զարգացման և իր առջև ծանրացող խնդիրների լուծման հետ մեկտեղ կավելանա ՄՌ մասնագետների քանակը:

Կազմակերպությունը ընդլայնում է ՄՌԿ բաժնի գործառույթները՝ անհրաժեշտություն է առաջանում ՄՌԿ մասնագետների, որոնք կունենան մասնագիտական ուղվածություն և ահա պետք է պարզել, թե ինչպիսին կարող է լինել մարդկային ռեսուրսների լիարժեք բաժինը:

Դիտարկենք մեկ օրինակ թե ինչպես կարող են բաժանվել գործարույթները 6 հոգանոց ՄՌԿ թիմում.

1. Աշխատակազմի տնօրեն. Պատասխանատու է ՄՌԿ ռազմավարական տեսլականի համար և հաստատում է բարձր մակարդակի բոլոր որոշումները:
2. Հավաքագրման մենեջեր. Մշակում է կազմակերպության թափուր աշխատատեղերի հավաքագրման ռազմավարությունը: Հավաքագրմամբ զբաղվող մենեջերի լավագույն հմտություններից է՝ գրագետ կադրերի հավաքագրումը և նրանց հետագա աշխատանքների ճիշտ բաշխումը, քանի որ ուժերի ճիշտ բաշխումը տարբեր թևերում ապահովում է կազմակերպության ամբողջական սպեկտորի զարգացումը:
3. ՄՌԿ մասնագետ գործավար. Անձնակազմի տվյալների բազայի վարում, աշխատանքի հաշվառում և բոլոր մակարդակներում աշխատողների ցանկացած տվյալների փոփոխություն և փաստաթղթային ձևակերպում գործող օրենսդրության համապատասխան:
4. Աշխատավարձի հաշվարկի մենեջեր. Աշխատավարձի հաշվարկի մենեջերը  ապահովում է առանց սխալների աշխատավարձի հաշվարկներ և կազմում է ներքին և արտաքին հաշվետվություններ: Կանխորոշված ​​բյուջեի շրջանակում մշակում է մրցակցային վճարների և վարձատրության կառուցվածքներ, կառավարում է մարդկային ռեսուրսների կառավարման հիմնական ծրագրային համակարգերը:
5. Ուսուցման և վերապատրաստման մենեջեր. Կազմակերպության մրցունակությունը բարձրացնելու համար` մշակում և իրականացնում է անձնակազմի ուսուցման և վերապատրաստման առաջադեմ դասընթացների ծրագրեր: Վերահսկում է դասընթացների համար միջոցների ճիշտ ծախսը` ըստ հաստատված բյուջեի և ֆինանսական ծրագրերի: Աշխատակազմի ղեկավարների հետ աշխատում է արդյունավետ ուսուցման դասընթացների մշակմանը, որոնք բարձրացնում են հմտությունները և ստեղծում ուսուցման ծրագրեր ցանկացած հարթակ կառավարելու համար:
6. Աշխատանքի ապահովության մենեջեր. Կատարում է աշխատաշուկայի վերլուծություն՝ նյութական և ոչ նյութական մոտիվացիայի համակարգի ստեղծում (բժշկական ապահովագրության կազմակերպում, սնունդ, կենսաթոշակային ծրագրեր, տրանսպորտի համար ծախսերի փոխհատուցում, հեռախոսային հաղորդակցություններ, նվերներ և այլն): Ապահովում է, որ ընկերությունը համապատասխանի առողջության, աշխատանքի անվտանգության հետ կապված բոլոր կանոններին:

ՄՌԿ բաժնի այս ձևաչափը ապահովում է անձնակազմի բոլոր հիմնական ռազմավարական կարիքների կառավարումը: Ստորաբաժանման հստակ կառուցվածքը անձնակազմի վարչության պետին թույլ է տալիս ունենալ բավական ազատ ժամանակ կարևոր նախագծերի և քննարկումների համար:

Ամփոփումներ

Ահա վերջին առաջարկություններից մի քանիսը, որոնք պետք է հաշվի առնել ՄՌԿ բաժին ստեղծելիս.

• ՄՌ պլատֆորմները կարող են օգտագործվել նույնիսկ ամենափոքր նորաստեղծ կազմակերպությունների կողմից, քանի որ առկա են բազմաթիվ տարբերակներ:
• Խորհուրդ ենք տալիս սկսել ծրագրային լուծումների որոնումից, երբ ձեր անձնակազմը ավելին է, քան 35 աշխատող: ՄՌԿ լուծումները կօգնեն ձեզ ավտոմատացնել ժամանակատար թղթաբանությունը, նվազեցնել ընդհանուր ծանրաբեռնվածությունը, հստակեցնել և բացառել մեխանիկական սխալները ամենօրյա խնդիրների լուծման ընթացքում, ինչպիսիք են` աշխատաժամանակի հաշվառումը և աշխատավարձի հաշվարկը:
• Մի փորձեք քառակուսի գագաթները տեղավորել կլորակի մեջ: Գայթակղիչ է պատվիրակել ՄՌԿ գործառույթները որևէ աշխատողի: Սակայն ճիշտ հակառակը՝ դա ոչ մի կերպ չի նպաստի ձեր բիզնեսի առաջընթացին և կվնասի տվյալ աշխատողին:

Հայաստանի ՄՌ Ասոցիացիան պատրաստ է ուղղորդել Ձեր բիզնեսը զարգացնող արժանի ՄՌԿ ծառայություն ստեղծելու գործընթացը: