- Հուլիսի 6, 2026
- Հեղինակ` Admin HRCommunity
- Կատեգորիա Բլոգ
Մարդկային ռեսուրսների կառավարումը կարող է լինել և՛ մարդակենտրոն, և՛ տվյալահեն։ Երբ մենք համատեղում ենք կարեկցանքն ապացույցների հետ,կայացնում ենք մեծ ազդեցություն ունեցող որոշումներ: Մարդկային ռեսուրսների կառավարման որոշումները մեծ ազդեցություն ունեն՝ դրանք ազդում են մարդկանց կարիերայի, բարեկեցության և ընկերության աճի վրա։ Եվ միայն ինտուիցիայի վրա հիմնված որոշումներն այլևս բավարար չեն։
Շատ երկար ժամանակ մենք հիմնվում էինք էլեկտրոնային աղյուսակների, ինտուիցիայի և անվերջանալի հաստատումների վրա։ Անկեղծ ասած՝ այդ մոտեցումը հաճախ ստիպում էր մեզ վիճել, ոչ թե որոշումներ կայացնել։ Բայց այսօր տվյալները մեզ հստակություն են տալիս։ Դրանք չեն փոխարինում մեր ինտուիցիան, այլ ընդհակառակը՝ ամրապնդում են այն ապացույցների վրա հիմնված ընտրություններով։
1. Չափեք, հետևեք և բարելավեք
Ամեն ինչ չի սկսվում բարդ գործիքներից, այլ սկսվում է ավելի լավ հարցերից։ Ովքե՞ր են հաջողոմ աշխատանքում, ովքե՞ր են անտարբեր, ի՞նչի հետևանքով են մարդիկ հեռանում:
Պատասխանները արդեն մոտ են՝ ATS համակարգեր, աշխատակիցների հարցումներ, աշխատանքից հեռանալու հարցազրույցներ, LMS-ի գրառումներ: Դրանք բոլորը չօգտագործված HR-ական գործիքներ են: Բայց տվյալների հավաքագրումը բավարար չէ: Դեշբորդներն ու վիզուալացման գործիքները ավելի հեռու են տանում: Դրանք օգնում են ավելի հստակ տեսնել օրինաչափությունները և բացատրել ղեկավարներին:
Նույնը վերաբերում է ուսուցմանը և զարգացմանը: Ուսուցումը կարևոր է միայն այն դեպքում, եթե այն փոխում է վարքագիծը: Դասընթացից հետո կատարողականի հետևելը ցույց է տալիս՝ արդյոք ուսուցումն ու զարգացումը (L&D) իսկապես աշխատում են, թե ոչ։ Աշխատակիցների ընդունումը ևս մեկ հիանալի օրինակ է։ Տվյալները ցույց են տալիս, թե հենց որտեղ են թեկնածուները դուրս մնում գործընթացից, ու հասկանում ենք, թե որտեղ պետք է բարելավվենք։
Ժամանակը շատ կարևոր է, երբ խոսքը վերաբերում է ներգրավվածությանը Շարունակական հարցումները (Pulse Survey) արդյունավետ են, երբ դրանք կարճ են և անկեղծ:
Աշխատակիցների կորուստը, հոգնածությունն ու ներգրավվածության անկումը միանգամից չեն տեղի ունենում: Օգտագործելով պարզ գործիքներ՝ ինչպիսիք են Excel-ը, HR վերլուծական ծրագրերը կամ վահանակները, կարող ենք կանխատեսել իրավիճակը և օգնել կանխարգելել խնդիրները:
2. Տեխնոլոգիա, կողմնակալություն և մարդկային ազդեցություն
Տեխնոլոգիան նույնպես կարող է մեզ աջակցել։ Արհեստական բանականությունը կարող է կատարել համապատասխան թեկնածուների ընտրման, ժամանակացույցի կազմման և ներգրավման առաջադրանքները։ Սա մեզ հնարավորություն է տալիս ավելի շատ ժամանակ խնայել: Տվյալները նաև օգնում են բացահայտել կողմնակալությունը։ Հետևելով առաջխաղացումներին, վարձատրություններին կամ առաջխաղացումներին, մենք կարող ենք նկատել անհավասարության խնդիրը, որը այլ կերպ կարող էինք չտեսնել։
Մենք խոսում ենք այն մասին, թե ինչ են տվյալները ցույց տալիս մեզ, բայց գրեթե երբեք այն մասին, թե ինչ են դրանք թաքցնում։ Ալգորիթմները կարող են արտացոլել կողմնակալությունը, վահանակները կարող են չափազանց պարզեցնել, իսկ չափազանց հետևողականությունը կարող է վնասել վստահությանը։ Օգտագործեք տվյալները զրույցներ սկսելիս, այլ ոչ թե դրանք փոխարինելու համար։
Երբեմն նույնիսկ պարզ քայլերը կարող են փոխել արդյունքները։ Միայն Excel-ի և աշխատանքից ազատման հարցազրույցների միջոցով մենք կանխարգելեցինք երկու աշխատակիցների հեռանալը։ Ներքին շարժունակության տվյալները օգնեցին մեզ բացահայտել երեք թաքնված լավագույն աշխատակիցներին։ Իսկ առաջխաղացում տալով բացահայտվեց նրանց իրական ներուժը։
3. Սկսեք փոքրից, մնացեք մարդակենտրոն
Փոփոխությունը միշտ ռիսկային է թվում։ Եվ ամենատարածված արտահայտությունը, որը դուք կլսեք։ «Մենք միշտ այսպես ենք արել»։ Լավ լուրն այն է, որ տվյալների վրա հիմնված մարդկային ռեսուրսների կառավարումը պարտադիր չէ, որ բարդ լինի: Մեկ աղյուսակ, մեկ վահանակ և մեկ ավելի լավ որոշում՝ սա բավական է սկսելու համար։
Տվյալները նաև ստիպում են մեզ մտորել. մենք խրախուսո՞ւմ ենք տեսանելիությունը, թե՞ իրական ազդեցությունը։ Որովհետև տվյալները ճշմարտությունն են ասում, նույնիսկ երբ դրանց հետ անհարմար է առերեսվելը։
Վերջապես՝ տվյալներով մարդկային ռեսուրսների ավելի խելացի է, ավելի հոգատար և լիովին մարդակենտրոն:
Հոդվածի հեղինակ` Անահիտ Ավետիսյան
DisruptHR Երևան 2025
